智能制造猎头公司总结的企业人力资源管理经验

智能制造猎头公司排名前十和企业的合作过程中，接触最多的便是企业人力资源管理者，猎头顾问和HR作为同样的角色——链接企业和人才的重要桥梁，HR更是人才和企业接触的“第一印象”，对于后续双方的合作尤为重要。智能制造猎头公司通过收集整理的关于人力资源管理经验的资料，希望能够助力到HR从业者们。

4、关于引进员工、 猎头员工晋升及任用的规定：

公司应与引进员工、猎头员工签订《引进合同书》。 引进员工是指从高校、专业渠道引进的专业技术人员及行业人员， 猎头员工是指经过出资从专业猎头公司或相关机构获取的专业技术人员及管理人员等。 以上两种员工公司一般应支付相关费用，所以需对员工的薪酬、 工作内容、晋升通道进行相关约定。引进员工和猎头员工一般工作期限应在三年以上， 公司一般规定五年工作期限，工作期限内主动离职员工应支付员工培养、 员工引进所发生的费用。

以上员工经过特殊培训后并获取本属于公司的专利性技术， 离职后不得从事该技术项目工作。以上员工如果从事相关技术项目工作， 公司有权追究其法律责任并获得赔偿，赔偿包括：引进及培养的费用、 因技术使用导致的经济损失（商业模式、技术管理亦作为技术对待）。 （注：1）培训前应签定具体培训合同 2）培训合同应约定具体赔偿数额）

    员工引进后未达到相应承诺的职位及薪酬待遇， 员工应与公司进行充分沟通，可以离职，并且不追究相关经济赔偿。

    引进员工因虚假材料证明及虚假经历证明获得相应工作， 对公司造成损失，公司有权追究其赔偿经济损失。

    引进员工及猎头员工因战略需要， 可以走特殊晋升通道和特区工资路线。（注：以下四类人员档案由董事会保存： 人力资源部、客服部、技术部核心人员、财务部以及总经理）

5、对组织的管理及开发性人际关系建立：

  为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的 互动来开发自身的技能，公司鼓励建立开发性人际关系：

  导师指导，即由公司中富有经验的、效率较高的资深员工担任导师。 导师负有指导开发经验不足员工的责任。 指导关系是由指导者和被指导者以一种非正式的形式形成的， 具有共同的兴趣或价值观。采用导师指导制度应坚持以下原则：

    （1）指导者和被指导者都是自愿参与的。 指导关系可随时中止而不必担心会受到处罚；

（2）指导者的选择是以过去从事员工开发工作的记录为依据， 他们必须愿意成为导师，他们能够积极地对被指导者提供指导， 还须具有良好的沟通能力和倾听技巧；

（3）指导关系双方应明确所要完成的项目、活动或要达到的目的；

（4）明确指导者和被指导者之间的最低接触水平；

（5）鼓励被指导者去与指导者之外的其他人进行接触， 讨论问题的同时分享各自的成功经验。

  职业辅导人，为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、 提高，促进公司和个人的发展，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实， 公司实行职业辅导人制度。这是一种正式的开发性人际关系， 由各部门负责人担任新员工的职业辅导人，在以下方面给予帮助：

    （1）帮助员工根据自己的职业兴趣、资质、技能、个人背景， 分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向。

（2）在每个工作年度结束、考核结果确定后， 与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

（3）在下一年度职业发展目标与方向制定之后， 起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正作用。

智能制造猎头公司推荐企业通过专业资深的HRD或第三方管理咨询公司，建立起与企业发展阶段、行业特性、内外部平衡、能够支撑企业持续发展的有竞争力的人力资源管理体系。2025年，从智能制造猎头公司的角度外视企业，人才的竞争是核心。